Betriebsbedingte Kündigung: Wann Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen dürfen

Wenn in Deinem Betrieb langfristig keine Aufträge vorhanden sind, der Umsatz eingebrochen ist, ein Produkt aufgegeben wurde oder ein Standort schließen musste, dann gilt der Personalabbau als bewährtes Mittel, um finanzielle Einbußen abzumildern. Doch wenn Unternehmen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen wollen, dann gilt es, im Vorfeld einige gesetzliche Vorgaben zu beachten. Denn eine betriebliche Kündigung hat nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtliche Gültigkeit.

1. Wann ist eine Kündigung betriebsbedingt?
2. Was sagt der Gesetzgeber?
3. Was sind die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung?
4. Welche Kündigungsfristen gelten?
5. Betriebsbedingte Kündigung anfechten – Wie geht das?
6. Wann gilt die betriebsbedingte Kündigung nicht?
7. Wann erhalten Arbeitnehmer eine Abfindung?

Wann ist eine Kündigung betriebsbedingt?

Die so genannte betriebsbedingte Kündigung ist ein Begriff aus dem Arbeitsrecht. Sie bezeichnet die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, die aufgrund von wirtschaftlichen Gründen eines Unternehmens erfolgt. Die Entscheidung für die betriebliche Kündigung trifft dabei der Arbeitgeber. 

Wenn die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber damit begründet wird, dass dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegen stehen und daher das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden kann, dann ist die Kündigung betriebsbedingt. Zum Beispiel kann eine betriebliche Kündigung erfolgen, wenn Filialen geschlossen oder wenn bisher intern umgesetzte Arbeitsschritte in Zukunft ausgelagert werden. Auch erforderliche Maßnahmen zur Umstrukturierung von Arbeitsprozessen innerhalb eines Unternehmens können eine betriebliche Kündigung zur Folge haben. Zudem ist auch im Falle einer Insolvenz eine Kündigung betriebsbedingt. 

Was sagt der Gesetzgeber?

Die betriebliche Kündigung ist im Kündigungsschutzgesetz KSchG geregelt. Dort hat der Gesetzgeber seine Vorschriften für die betriebliche Kündigung von Mitarbeitern durch den Arbeitgeber genau ausgeführt.

Liegen an der Rechtmäßigkeit einer betrieblichen Kündigung Zweifel vor, dann können Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung anfechten, indem sie vor Gericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Das KSchG legt neben anderen Regelungen auch die Fristen fest, innerhalb derer gekündigte Mitarbeiter gegen eine betriebliche Kündigung gerichtlich vorgehen können.

Welche Voraussetzungen gelten?

Der Gesetzgeber hat für eine betriebliche Kündigung festgesetzt, dass vier Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit sie rechtswirksam ist:

• Betriebliche Erfordernisse
• Dringliche Kündigung
• Interessenabwägung
• Sozialauswahl

Betriebliche Erfordernisse – betriebsbedingte Kündigung bei Schließung der Abteilung

Damit eine Kündigung betriebsbedingt ausgesprochen werden kann, müssen betriebliche Erfordernisse gegeben sein, die zu einem Rückgang des Arbeitsbedarfs führen. Wenn der Betrieb eines Unternehmens langfristig weniger Arbeitsleistung erfordern wird, weil zum Beispiel eine Abteilung geschlossen wird oder weil eine andere Produktionstechnik eingeführt wird, dann liegen betriebliche Erfordernisse vor, die eine Kündigung rechtfertigen.

Betriebliche Erfordernisse – auch bei guter Konjunktur
Die Streichung von Abteilungen oder Arbeitsteams gehört zu den unternehmerischen Entscheidungen, die zu einem Abbau von Personal führen. Damit entfällt in der Zukunft dauerhaft ein Bedarf an Arbeitskräften. Eine solche unternehmerische Entscheidung muss nicht zwingend akute wirtschaftliche Schwierigkeiten zum Anlass haben. Die betrieblichen Erfordernisse gelten auch dann, wenn ein gut funktionierender Betrieb bei stabiler Konjunktur seine Strukturen langfristig verändert. Eine betriebliche Kündigung mit einer Verschlechterung der Auftragslage zu begründen, reicht jedoch als Begründung für eine betriebliche Erfordernis nicht aus.

Dringliche Kündigung – betriebsbedingte Kündigung statt Versetzung

Die dringliche Kündigung setzt voraus, dass keine Möglichkeit besteht, den gekündigten Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb der Firma weiter beschäftigen zu können. Wird zum Beispiel eine Abteilung mit einem speziellen fachlichen Aufgabengebiet geschlossen, dann können die betroffenen Mitarbeiter nicht in eine Abteilung mit einem ganz anderen Fachgebiet versetzt werden. Wird beispielsweise die IT Abteilung eines Unternehmens geschlossen, da die Aufgaben in Zukunft an einen Dienstleister abgegeben werden, dann können die IT Mitarbeiter aufgrund ihrer anders gelagerten fachlichen Qualifikation nicht in der Produktion eingesetzt werden. Aus diesem Grund ist eine solche Kündigung betriebsbedingt und dringlich.

Dringliche Kündigung – Weiterbeschäftigung durch Umschulung
Voraussetzung für die Rechtskraft der dringlichen Kündigung ist jedoch, dass innerhalb des Betriebs keine freien Arbeitsplätze zur Verfügung stehen, die durch die betroffenen Mitarbeiter besetzt werden können. Stehen solche zur Verfügung, dann muss das Unternehmen abwägen, ob Umschulungen oder Fortbildungen von Mitarbeitern aus der abgewickelten Abteilung die fachliche Qualifikation für die Besetzung freier Arbeitsplätze herstellen können.

Interessenabwägung – Schwerwiegende Gründe für betriebsbedingte Kündigung

Damit eine betriebliche Kündigung rechtskräftig ist, muss der Arbeitgeber die Interessen seiner Mitarbeiter berücksichtigen und sorgfältig mit den Belangen des Unternehmens abwägen. Dabei muss sich ergeben, dass die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein ausreichendes Gewicht haben gegenüber den wirtschaftlichen und sozialen Interessen der betroffenen Arbeitnehmer. Demnach müssen für die betriebsbedingte Kündigung schwerwiegende Gründe im Unternehmen vorliegen, die zum Beispiel aufgrund nachvollziehbarer unternehmerischer Entscheidungen zu einem Wegfall an Arbeitsbedarf führen. 

Sozialauswahl – Wirtschaftliche und soziale Verhältnisse innerhalb der Belegschaft

Wenn eine betriebsbedingte Kündigung von mehreren Mitarbeitern erforderlich wird, dann muss das Unternehmen diejenigen Personen auswählen, deren Arbeitsverhältnisse beendet werden sollen. Dabei muss der Arbeitgeber insbesondere soziale Gesichtspunkte in einem besonderen Umfang berücksichtigen, um eine so genannte Sozialauswahl zu treffen, die er rechtfertigen kann.
Die Sozialauswahl folgt dem Prinzip, dass ein Unternehmen denjenigen Arbeitnehmern kündigen kann, die den geringsten sozialen Schutzbedarf haben. Bei der Sozialauswahl sind zum Beispiel die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten oder Behinderungen von Bedeutung. Die Sozialauswahl führt in der Regel dazu, dass junge und nur kurz im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter, die keine Unterhaltspflichten haben, von Entlassungen betroffen sind. In der Praxis müssen zum Beispiel Eltern mit mehreren Kindern oder anderen unterhalts- oder versorgungsberechtigten Familienmitgliedern von einer Kündigung eher verschont bleiben als zum Beispiel junge Arbeitnehmer ohne Kinder.

Welche Kündigungsfristen gelten?

Ist eine Kündigung betriebsbedingt, dann gelten für diese dieselben Fristen wie für jede andere ordentliche Kündigung auch. Denn die Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung richten sich nicht nach der Begründung. Die Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung orientieren sich vielmehr – abgesehen von einigen besonderen Ausnahmen – an der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dabei muss die Kündigungsfrist laut BGB mindestens vier Wochen betragen. Für Arbeitsverhältnisse, die mehr als fünf Jahre andauern, gilt zum Beispiel eine Kündigungsfrist von mindestens acht Wochen. Ist ein Mitarbeiter hingegen seit 15 Jahren im gleichen Betrieb beschäftigt, dann genießt er eine Kündigungsfrist von sechs Monaten.

Betriebsbedingte Kündigung anfechten – Wie geht das?

Wenn Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung anfechten, dann muss der Arbeitgeber im Rahmen eines Gerichtsverfahrens seine angeführte betriebsbedingte Begründung nachweisen. Hierbei muss er zum Beispiel darlegen, warum der Abbau von einem oder mehreren Arbeitsplätzen erforderlich ist. Im Zentrum eines Gerichtsverfahrens, in dem gekündigte Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung anfechten können, steht immer die Begründung, die das Unternehmen im Kündigungsschreiben aufführt. Daher müssen Unternehmen vor dem Aussprechen einer Kündigung insbesondere die enthaltene Begründung rechtlich sehr genau prüfen. 

Wann gilt die Kündigung nicht?

In der Regel können gekündigte Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung anfechten, wenn im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist und dieser vor dem Aussprechen der Kündigung nicht angehört wurde. Zudem sind bestimmte Gruppen der Arbeitnehmerschaft vor Kündigungen besonders geschützt. Ihre Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn der Betrieb im Vorfeld bestimmte Voraussetzungen erfüllt hat. So muss zum Beispiel das Integrationsamt der Kündigung von Schwerbehinderten zustimmen. Die Zustimmung des Intergrationsamtes muss der Arbeitgeber bereits eingeholt haben, bevor er eine Kündigung aussprechen darf. Wurde zum Beispiel eine betriebliche Kündigung gegen Mitglieder des Betriebsrates, gegen schwangere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer ausgesprochen, dann gilt es daher zu prüfen, ob die Voraussetzungen für die Kündigung dieser Personengruppen erfüllt wurden.

Wann erhalten Arbeitnehmer eine Abfindung?

Laut Kündigungsschutzgesetz § 1a KSchG hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die betriebliche Kündigung mit einem Anspruch auf Abfindung zu verknüpfen. Damit der Anspruch auf Abfindung gültig wird, muss auf der schriftlichen Kündigung die Begründung aufgeführt sein, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist. Zudem muss eine solche Kündigung die Voraussetzung enthalten, dass der Arbeitnehmer die Abfindung nur dann beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Die Höhe der Abfindung beträgt einen halben Monatslohn für jedes Jahr, in dem das Beschäftigungsverhältnis bestand. Angebrochene Jahre mit mehr als sechs Arbeitsmonaten gelten dabei als volles Arbeitsjahr.