Die 5 häufigsten Fragen zur Kündigung – das musst Du wissen!

Nicht nur unterschiedliche Auffassungen zwischen einem Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern können zu Kündigungen führen. Auch der Wechsel an eine andere Arbeitsstelle, ein Umzug aus familiären Gründen oder der Abbau von Arbeitsplätzen, innerbetriebliche Umstrukturierungen sowie wirtschaftliche Veränderungen können dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis beendet werden muss. Mit welchen Fristen eine Kündigung nach 5 Jahren ausgesprochen werden muss, wie die Kündigung durch Abmahnung gestaltet wird oder wo Du bei einer Kündigung Hilfe findest, sind nur einige wenige der häufigsten Fragen zu Kündigungen. Diesen und weiteren Fragestellungen zur Thema Kündigung soll in den nachfolgenden Ausführungen nachgegangen werden. 

Inhalt:

1. Wie müssen Kündigungen ausgesprochen werden?
2. Welche Arten von Kündigungen gibt es?
3. Welche Fristen sind bei Kündigungen zu beachten?
4. Welche Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz?
5. Wie kann man sich gegen Kündigungen wehren?

Wie müssen Kündigungen ausgesprochen werden?

Auch Kündigungen müssen in einer bestimmten Form erfolgen. Damit eine Kündigung rechtmäßig ist, müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verschiedene Regelungen kennen und befolgen.

Was ist eine Kündigung? – Wenn ein Vertrag nicht mehr gelten soll

Die Kündigung zielt darauf, einen rechtlich bindenden und zwischen einer oder mehreren Parteien geschlossenen Vertrag aufzulösen. Kündigungen stellen in der Regel eine einseitige Erklärung von einer der beiden Vertragsparteien dar. Durch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird dieses entweder sofort oder nach Ablauf einer bestimmten Kündigungsfrist aufgehoben. Im Unterschied zum so genannten Aufhebungsvertrag ist dabei die Zustimmung der anderen Vertragspartei nicht erforderlich. Für die rechtliche Wirksamkeit von Kündigungen ist die Zustellung des Kündigungsschreibens ausreichend. 

Wie ist eine Kündigung auszuführen?

Eine mündliche Kündigung ist grundsätzlich rechtlich nicht wirksam. Denn der geschlossene Arbeitsvertrag wurde in Schriftform verfasst und mit den Unterschriften der beiden Vertragsparteien versehen. Ein schriftlicher Vertrag kann nicht mündlich aufgehoben werden, denn die schriftliche Urkunde hat eine übergeordnete rechtliche Wirkung. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses muss daher ebenso die Schriftform auf einem Papierdokument haben und eine bevollmächtigte Unterschrift tragen, damit die Kündigung rechtskräftig wird. Solange zum Beispiel eine Kündigung durch Abmahnung mündlich erfolgt oder dem Mitarbeiter lediglich per Fax, per E-Mail oder per SMS zugeht, gilt das Arbeitsverhältnis rechtlich nicht als gekündigt. Um sicher zu stellen, dass die schriftliche Kündigung als Kündigungsschreiben auf Papier dem Mitarbeiter auch zugestellt wird, kann der Arbeitgeber diese durch ein Einschreiben schicken. 

Welche Bestandteile muss eine Kündigung enthalten?

Der Inhalt des Kündigungsschreibens muss die Kündigung als Gegenstand nennen. Daneben ist der Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis endet, zu nennen. Auch der Kündigungsgrund muss in einem Kündigungsschreiben ausgeführt werden. 

Ist eine Kündigung durch Abmahnung rechtskräftig?

Eine Abmahnung ist noch keine rechtskräftige Kündigung. Die Abmahnung geht in der Regel einer Kündigung voraus, die aufgrund des negativen Verhaltens eines Arbeitnehmers erteilt wird. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden darf, muss eine Abmahnung des Mitarbeiters vorausgehen. Dadurch soll der Mitarbeiter eine deutliche Warnung erhalten, die auf sein zukünftiges Verhalten am Arbeitsplatz Einfluss nehmen soll. Eine Kündigung durch Abmahnung kann erfolgen, wenn ein Mitarbeiter trotz Ermahnung unentschuldigt fehlt, wenn er schlechte Leistung bringt, Kollegen beleidigt oder sexuell belästigt, oder wenn er häufig nur verspätet eine Krankmeldung abgibt. 

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Der Gesetzgeber sieht für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ebenso wie bei vielen anderen Verträgen grundsätzlich zwei Möglichkeiten vor:

Ordentliche Kündigungen

Die ordentliche Kündigung ist der normale Weg, um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis regulär zu beenden. Die ordentliche Kündigung hat dabei bestimmte Fristen zu berücksichtigen, die zwischen der Zustellung des Kündigungsschreibens und dem tatsächlich ausgeführten Ende des Arbeitsverhältnisses liegen. Die Fristen für ordentliche Kündigungen richten sich danach, wie sie durch den Arbeitsvertrag, den Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung oder im Gesetz vorgegeben wurden. 

Außerordentliche Kündigungen

Im § 626 BGB beschreibt das Bürgerliche Gesetzbuch die außerordentliche Kündigung. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund beendet ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Für die außerordentliche oder fristlose Kündigung muss ein gewichtiger Grund vorliegen, wie ihn das Gesetz vorgibt. Zu den wichtigen Gründen, die fristlose Kündigungen rechtfertigen, gehören zum Beispiel:

• Arbeitsverweigerung
• Beleidigung gegen Mitarbeiter, Vorgesetzte oder Arbeitgeber
• Bedrohungen
• Straftat gegen den Arbeitgeber
• tätliche Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz
• Arbeitszeitbetrug
• unerlaubter Urlaub

und viele weitere.

Auch als Arbeitnehmer darfst Du fristlos kündigen. Als wichtiger Grund hierfür gilt zum Beispiel, wenn Du Gefährdungen Deiner Gesundheit durch den Arbeitsplatz oder ausstehende Lohnzahlungen geltend machen kannst. 

Welche Fristen sind bei Kündigungen zu beachten?

Wie lauten die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Nur wenn im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag, beziehungsweise in der Betriebsvereinbarung keine Kündigungsfrist vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Fristen für ordentliche Kündigungen. 

• Mindestkündigungsfrist
  Die Mindestkündigungsfrist beträgt für Arbeiter und Angestellte vier Wochen zum 15. Kalendertag oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Beginn der Frist ist das Datum der Zustellung des Kündigungsschreibens Ausschlag gebend. 
• Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit
  Das Bürgerliche Gesetzbuch regelt im § 622 BGB die Kündigungsfristen nach der Betriebszugehörigkeit. Wer mindestens zwei Jahre in einem Betrieb gearbeitet hat, der genießt demnach eine längere Kündigungsfrist, die über die Mindeskündigungsfrist hinaus geht. Die Fristen sind durch den Gesetzgeber in Zeitintervallen gestaffelt. So führt zum Beispiel eine Kündigung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit zu einer Frist von 2 Monaten zum Monatsende. Eine Kündigung nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit zieht hingegen eine Frist von 7 Monaten zum Monatsende nach sich. 

Abmahnung Kündigungsfrist – welche Frist gilt bei Kündigung durch Abmahnung?

Bessert sich das Verhalten des Mitarbeiters trotz einer ausgesprochenen Warnung nicht, dann kommt es zu einer rechtskräftigen Kündigung durch Abmahnung. Diese Kündigung ist als ordentliche Kündigung zu behandeln, für die die Kündigungsfristen gemäß der gesetzlichen Regelungen oder laut des gemeinsamen Arbeitsvertrags gelten.

Gelten Fristen auch für fristlose Kündigungen?

Außerordentliche Kündigungen müssen innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, wenn der Arbeitgeber von dem Anlass für die Kündigung erfährt. Im Kündigungsschreiben muss der Arbeitgeber den Grund für die Kündigung angeben. Mit der Zustellung des Kündigungsschreibens ist das Arbeitsverhältnis ohne weitere Frist beendet.

Wann gelten kürzere Fristen für Kündigungen?

Abweichend von den gesetzlichen Kündigungsfristen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen auch kürzere Fristen für Kündigungen vereinbaren. Die kürzere Kündigungsfrist ist in diesem Fall im Vertrag ausdrücklich zu nennen. Die Vertragspartner können in den folgenden zwei Fällen eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren:

• Kurzfristige Aushilfstätigkeit
  Aushilfstätigkeiten, die nicht länger als drei Monate andauern, können mit einer kürzeren Frist gekündigt werden, die vertraglich festzulegen ist.
• Kleine Betriebe
  Kleinbetriebe und mittelgroße Betriebe, die weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen lediglich die Mindestkündigungsfristen in Höhe von vier Wochen beachten. Die Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit haben für sie keine Geltung. Auch sie müssen ihre Kündigungsfristen vertraglich festlegen. 

Wann gelten längere Kündigungsfristen?

Die Vertragspartner haben dem Grunde nach die Freiheit, ihren individuellen Arbeitsvertrag unter Berücksichtigung der gegenseitigen Interessen auszugestalten. Dabei müssen sie die Rahmenbedingungen beachten, die der Gesetzgeber im Allgemeinen vorgibt. Daher können die Vertragsparteien ihre Kündigungsfristen auch mit einer längeren Zeitspanne im Vertrag versehen. Dennoch müssen die Vertragspartner auch hierbei darauf achten, dass die Interessen beider Parteien gewahrt bleiben. So hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2017 (6 AZR 158/16) zum Beispiel entschieden, dass eine Kündigungsfrist von drei Jahren im Einzelfall als unwirksam zu erachten ist, wenn für eine der Parteien daraus ein erheblicher Nachteil entsteht.  

Wenn also Arbeitnehmer und Arbeitgeber darin übereinkommen, dass sie in ihrem individuell ausgestalteten Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen aufnehmen möchten, dann steht ihnen diese Möglichkeit jederzeit frei, solange der Vertrag nicht eine der Parteien benachteiligt. 

Welche Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz?

Neben den gesetzlichen Vorschriften zum Thema Kündigung kommt bestimmten Personengruppen in einem Unternehmen besonderer Schutz vor einer Kündigung zu. So können Arbeitgeber Kündigungen für die folgenden Personengruppen nur unter bestimmten Voraussetzungen aussprechen:

• Angehörige des Betriebsrats

  Im Kündigungsschutzgesetz § 15 KschG hat der Gesetzgeber die Fristen bei Kündigungen gegen Mitglieder des Betriebsrats, sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung und weiteren Vertretungen bestimmt. Mitglieder des Betriebsrats genießen demnach einen Kündigungsschutz während ihrer Amtszeit. Nach Beendigung der Mitgliedschaft im Betriebsrat beträgt die Kündigungsfrist noch einmal zwölf Monate. 

• Schwerbehinderte

  Für Schwerbehinderte schreibt das 9. Sozialgesetzbuch in § 168 bis § 175 SGB IX einen erweiterten Kündigungsschutz vor. Demnach muss ein Arbeitgeber vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Ohne die Zustimmung durch das Amt können Arbeitgeber betroffenen Arbeitnehmern gegenüber keine Kündigungen aussprechen. 

• Arbeitnehmer in Elternzeit

  Die Regelungen zum Schutz vor Kündigungen von Eltern beschreibt das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz im § 18 BEEG. So können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter während der Elternzeit nicht kündigen. Der Kündigungsschutz tritt mit dem Datum ein, wenn ein Mitarbeiter die Elternzeit beantragt. Der Kündigungsschutz erstreckt sich zwischen acht bis 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit bis zum Ende der Elternzeit. 

• Schwangere

  Da Mütter und Schwangere nach dem Grundgesetz einen herausgehobenen Anspruch auf die Fürsorge der Gesellschaft genießen, gilt für sie auch ein besonderer Schutz vor Kündigungen. Das Mutterschutzgesetz gibt im § 17 MuSchG vor, dass Schwangere während der Zeit ihrer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unter Kündigungsschutz stehen. Voraussetzung für diesen besonderen Schutz vor Kündigungen ist, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft oder der Entbindung in Kenntnis gesetzt ist. Auch noch zwei Wochen nach der Kündigung kann die Mutter ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft oder über die Entbindung informieren. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Kündigung zurück nehmen. 

Wie kann man sich gegen Kündigungen wehren?

Wenn es zu einem Streitfall wegen einer Kündigung kommt, dann müssen sich in den meisten Fällen betroffene Arbeitnehmer gegen die Entscheidung ihres Arbeitgebers zur Wehr setzen. Hierbei bietet die so genannte Kündigungsschutzklage nach einer Kündigung Hilfe für die Betroffenen. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage überprüft das Arbeitsgericht die Wirksamkeit einer bereits zugestellten Kündigung. 

Wie funktioniert eine Kündigungsschutzklage?

Der betroffene Arbeitnehmer muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens bei seinem zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Bei der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts kann der Kläger seine Kündigungsschutzklage zu Protokoll geben. Dort erhält er nach seiner Kündigung Hilfe, um bei der Einreichung der Klage keine Fehler zu machen. Vor dem Arbeitsgericht muss er in der ersten Instanz keinen Rechtsanwalt zu seiner Vertretung bestellen. Er kann die Klage auch ohne anwaltliche Hilfe einreichen. 

Was bewirkt die Klageerhebung?

Die Kündigungsschutzklage zielt darauf ab, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin fortbesteht. Im ersten Schritt wird ein so genannter Gütetermin festgesetzt, um eine gütliche Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu erzielen. Der Gütetermin kann auch dazu führen, dass die Kündigung durch einen Aufhebungsvertrag ersetzt wird. Im Aufhebungsvertrag einigen sich beide Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Bedingungen. Zu den Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag gehört in der Regel eine angemessene Abfindung. 

Was passiert wenn die Frist zur Klageerhebung verstreicht?

Wenn ein Arbeitnehmer die Frist von drei Wochen für die Einreichung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt, dann ist die Kündigung damit rechtskräftig. Auch wenn es gute Gründe für eine Anfechtung gibt und die Kündigung nicht rechtens ist, tritt sie dennoch nach Verstreichen der Klagefrist automatisch in Kraft.