14. Feb. 2019 | Unternehmenssteuerung
Die fristlose Entlassung gilt als letztes Mittel bei besonders schweren Verstößen des Arbeitnehmers im Rahmen seiner Beschäftigung in einem Unternehmen. Denn sie stellt einen tiefen Einschnitt in ein Arbeitsverhältnis, indem es dieses unmittelbar beendet. Für eine fristlose Kündigung muss der Arbeitgeber keine Fristen einhalten. Daher benötigt dieser für das Aussprechen einer fristlosen Kündigung einen gewichtigen Kündigungsgrund. Bei einer fristlosen Kündigung musst Du folgendes beachten, um die Kündigung rechtssicher zu gestalten.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Das bedeutet, dass die vorgeschriebene Kündigungsfrist im Falle einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten werden muss. Als Grund für eine fristlose Kündigung gilt die übergeordnete Auffassung, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Auch ein befristeter Arbeitsvertrag kann mit einer fristlosen Kündigung beendet werden.
Gesetzlich ist die fristlose Entlassung in § 626 BGB geregelt. Das so genannte Gesetz über die „fristlose Kündigung aus wichtigem Grund“ behandelt:
Als Arbeitgeber solltest Du alle besprochenen Bestandteile des Gesetzes beachten, damit die fristlose Kündigung rechtssicher ist.
Damit eine fristlose Entlassung nicht als Streitfall vor dem Arbeitsgericht landet, muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsrecht genau kennen und deren Vorgaben befolgen. Eine fristlose Entlassung kann als letztes Mittel und nur in Ausnahmefällen eingesetzt werden, wenn einer oder mehrere der folgenden Kriterien zutreffen:
Für die fristlose Entlassung muss ein schwerwiegender Grund vorliegen. Dieser muss eine Tragweite aufweisen, die es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar macht, den Arbeitnehmer weiterhin auch nur für die Zeit bist zum Ablauf der Kündigungsfrist zu beschäftigen. Wenn entsprechende fristlose Kündigungsgründe fehlen, dann ist eine fristlose Kündigung nicht rechtskräftig und somit unwirksam.
Hat der Arbeitnehmer schwerwiegende Fehler begangen, die zwar eine fristlose Entlassung rechtfertigen, die zugleich jedoch entlastenden Umständen zuzurechnen sind, dann kann das zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen. Waren zum Beispiel gesundheitliche Gründe oder das Einwirken Dritter für den Fehler verantwortlich, dann ist der Betroffene gegebenenfalls von einem Verschulden zu entbinden. In diesem Fall ist die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung zumindest strittig.
Damit eine fristlose Kündigung rechtssicher ist, müssen die Interessen beider Seiten in einem angemessenem Umfang Berücksichtigung finden. Dabei musst Du als Arbeitgeber auch Umstände des Arbeitnehmers bedenken, die sein Verhalten entlasten können.
Daneben gilt es, seine soziale Situation zu berücksichtigen. Dazu gehört zum Beispiel der Umstand, ob Dein Arbeitnehmer eine Familie zu versorgen hat oder ob er für die Pflege kranker Angehöriger aufkommen muss. Daneben zählt aber auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Denn wenn Dein Angestellter bereits viele Jahre lang für den Betrieb gearbeitet hat, dann kann eine fristlose Entlassung schwierig werden.
Zur Abwägung der Interessen für eine fristlose Entlassung gehört die Bewertung der Schwere des Vorfalls. Wenn dem Vorfall zum Beispiel ein tadelloses Verhalten des Angestellten entgegensteht, das er über Jahre hinweg bereits innerhalb des Betriebs an den Tag gelegt hat, dann gilt es, beide Gesichtspunkte vor dem Aussprechen einer fristlosen Kündigung abzuwägen.
Der fristlosen Kündigung muss das Ereignis für den Entlassungsgrund zeitnah vorausgehen. Die fristlose Entlassung kann daher nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.
Wenn Du als Arbeitgeber jedoch über den Kündigungsgrund erst Informationen einholen musst, dann beginnt die Frist für das Aussprechen der Kündigung mit dem Zeitpunkt, an dem die Recherche abgeschlossen ist.
Für die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist für die fristlose Entlassung muss der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer noch vor Fristende zugestellt wird. Daher solltest Du als Arbeitgeber Kündigungsschreiben grundsätzlich per Einschreiben verschicken.
Die außerordentliche Kündigung fällt unter das so genannte „zwingende Recht“. Das bedeutet, dass die gesetzlichen Regelungen hinsichtlich der Kündigung von Arbeitsverhältnissen nicht durch Arbeitsverträge oder Tarifverträge ausgeschlossen werden können. Die Unkündbarkeit eines Arbeitnehmers betrifft daher ausschließlich das Aussprechen einer ordentlichen Kündigung. Daher können auch unkündbare Arbeitnehmer eine fristlose Entlassung erhalten.
Bei der fristlosen Entlassung eines unkündbaren Arbeitnehmers muss jedoch eine angemessene Auslauffrist beachtet werden. Die Dauer der Auslauffrist kann dann als angemessen erachtet werden, wenn sie die Dauer des bisherigen Beschäftigungsverhältnisses berücksichtigt.
Eine Reihe von Arbeitnehmern genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Ihnen kann der Arbeitgeber keine ordentliche Kündigung aussprechen. Sie stehen entweder unter einem Sonderkündigungsschutz oder sogar für bestimmte Zeitspannen unter einem Kündigungsverbot.
Bei einer außerordentlichen Kündigung wird die vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten, oder ein Arbeitsverhältnis gekündigt, das eigentlich nicht kündbar ist. Folglich ist zwar jede fristlose Kündigung eine außerordentliche Kündigung, jedoch nicht jede außerordentliche Kündigung auch gleichzeitig eine fristlose Kündigung.
Eine außerordentliche, aber nicht fristlose Kündigung liegt beispielsweise dann vor, wenn der gekündigte Mitarbeiter aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Vorschriften ordentlich unkündbar ist. In solchen Fällen kann die Kündigung nicht fristlos ausgesprochen werden, sondern ist mit einer sogenannten Auslauffrist verbunden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist einhalten muss, die gelten würde, wenn der Arbeitnehmer nicht durch die ordentliche Unkündbarkeit geschützt wäre.
Zwar muss der Arbeitgeber seinen Kündigungsgrund in der fristlosen Kündigung nicht angeben. Doch der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm sein Arbeitgeber den Kündigungsgrund schriftlich mitteilt, um diesem im gegebenen Fall zu widersprechen. Lediglich die fristlose Entlassung von Auszubildenden muss eine genaue Begründung des Arbeitgebers enthalten.
Der Arbeitgeber braucht für eine fristlose Entlassung einen gewichtigen Grund, der so schwerwiegend ist, dass er die Rechtmäßigkeit der Kündigung ausreichend begründet. Die Tatsachen für die Kündigung müssen so gewichtig sein, dass eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Zu den Gründen für eine Kündigung gehören in der Regel betriebliche Belange oder fehlerhaftes Verhalten von Angestellten. Aufgrund von betrieblichen Belangen darf jedoch keine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Daher kann die fristlose Entlassung nur bei einem fehlerhaften Verhalten von Angestellten greifen.
Das Gesetz gibt keine genauen Angaben vor, die darüber bestimmen, wann ein Verhalten einen Kündigungsgrund darstellt. Daher gilt in der Praxis, dass sich Arbeitgeber an die aktuelle Rechtsprechung halten. Das bedeutet, dass sich die Begründung für eine fristlose Entlassung nach Gerichtsurteilen ausrichtet, die in der Vergangenheit gesprochen wurden.
Zu den rechtlich anerkannten Kündigungsgründen gehören zum Beispiel:
Wer eine fristlose Kündigung ausspricht, der muss dafür sorgen, dass die Kündigung rechtssicher ist. Wenn der ehemalige Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagt und Recht erhält, kann es für das Unternehmen teuer werden. Denn der ehemalige Angestellte kann bei einer nicht rechtmäßig ausgesprochenen Kündigung auf Wiedereinstellung erwirken oder einen Schadensersatz zuerkannt bekommen. Bei einer fristlosen Kündigung sollte daher unbedingt ein Anwalt zu Rate gezogen werden, um den individuellen Fall genau zu prüfen.