Interview   09.7.2019

Weiterbildung: der Schlüssel zum Unternehmenserfolg – Interview mit Andreas Fürsattel von BEITRAINING

Die wohl wichtigste Voraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens ist ein motiviertes und geschultes Team. Genau dafür setzt sich das internationale Weiterbildungsunternehmen ein. Mit über 30 Trainingsprogrammen schult das Unternehmen Mitarbeiter und Führungskräfte in Bereichen wie Management, Verkauf, Service und Persönlichkeitsentwicklung. Im Interview erzählt uns Geschäftsführer Andreas Fürsattel mehr über sein Unternehmen und verrät uns ein paar wertvolle Tipps zur Mitarbeiterführung und -motivation.

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Andreas Fürsattel, Geschäftsführer von BEITRAINING

Hallo Andreas, Du bist Geschäftsführer von BEITRAINING. Stell Dich und BEITRAINING unseren Lesern kurz vor.

Liebe Leserinnen und Leser, ich komme aus einer Unternehmerfamilie, die seit vielen Jahren in der Steuerberatung in Nürnberg etabliert ist. Mir jedoch war schon früh klar, dass meine Leidenschaft in der Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung liegt. Es macht mir viel Freude, zu erleben, welche persönlichen Erfolge Menschen mit der richtigen Unterstützung erzielen können. Es ist auch faszinierend zu sehen, wie sich diese persönlichen Erfolge wiederum für ihre Unternehmen positiv auswirken. Aus dieser Faszination heraus bin ich zur beruflichen Weiterbildung und Beratung gekommen. Als Geschäftsführer von BEITRAINING und Senator der Wirtschaft begleite ich nun seit mehr als 20 Jahren KMU und Franchisesysteme bei der Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung. Gleichzeitig bin ich als Gastdozent an Hochschulen tätig. Um meine Ideen, Ansätze und Konzepte noch besser mit anderen teilen zu können, habe ich vor zwei Jahren mein Buch „Mitarbeiter im Fokus“ geschrieben.

Was erwartet Führungskräfte und Mitarbeiter eines Unternehmens in Euren Trainings und Seminaren?

Das Seminarprogramm von BEITRAINING ist mit über 30 Trainingsprogrammen breit aufgestellt. Wir möchten, dass unsere Kunden so eine strategische Mitarbeiterentwicklung aus einer Hand erhalten können. Wir begleiten sie daher langfristig, vertrauensvoll und auf allen Unternehmensebenen.

„In den Seminaren ist uns eine hohe Praxisorientierung wichtig. Wir möchten, dass die Teilnehmer die Inhalte unmittelbar in ihrem Arbeitsalltag umsetzen können. „

In den Seminaren ist uns eine hohe Praxisorientierung wichtig. Wir möchten, dass die Teilnehmer die Inhalte unmittelbar in ihrem Arbeitsalltag umsetzen können. Wir sprechen eigentlich ohnehin lieber von Trainings statt von Seminaren. Der Unterschied liegt darin, dass wir nicht nur Wissen vermitteln. Das gehört sicher auch dazu, aber noch wichtiger ist uns der Transfer des Wissens in die Praxis. Dazu gibt es zahlreiche Übungen und Reflexionen. Alle unsere Trainer bringen die notwendige langjährige Praxiserfahrung mit und wissen, wovon sie sprechen. Außerdem verfügen alle über eine zertifizierte Trainerausbildung in der Erwachsenenbildung (BEI und TÜV).

Weiterhin legen wir großen Wert auf die persönliche Nachbetreuung der Teilnehmer im Anschluss an jedes Training. Ein digitales Lernkartensystem unterstützt zudem die Behaltenswirksamkeit der erlernten Inhalte. Unsere Trainings sind in kleine Zeitblöcke von ein bis zwei Tagen unterteilt. Das schafft einen hohen Praxistransfer und ist gut in die Arbeitsabläufe integrierbar.

Das Wort „Burnout“ ist mittlerweile richtig in Mode gekommen. Wie können Arbeitgeber und Unternehmen Erschöpfungsdepressionen und Burnout unter ihren Angestellten aktiv verhindern? 

Die gute Nachricht ist: Als Führungskräfte können wir im Vorfeld viel tun, um bei unseren Leistungsträgern einen solchen Erschöpfungszustand gar nicht aufkommen zu lassen. Ähnlich wie man seinen Körper und sein Immunsystem durch gesunde Ernährung und ausreichend Bewegung fit halten kann, ist es auch möglich, das innere Immunsystem zu stützen.

Doch während der Obstkorb, kostenlose Getränke oder Bewegungsangebote als gesundheitsfördernde Maßnahmen in Unternehmen längst Einzug gehalten haben, fehlen vielfach Ideen, um die psychische Gesundheit der Mitarbeiter zu erhalten. Dabei gäbe es gerade dafür viele Maßnahmen, die wenig kosten und dennoch große Wirkung zeigen. Die direkten Führungskräfte spielen dabei die allesentscheidende Rolle. Sie können am besten beurteilen und steuern, wie ein Mitarbeiter Belastungen erlebt und verarbeitet.

Doch wie geht das konkret? Vieles hängt an der Einstellung der Führungskraft. „Typisch! Kaum wird es ein bisschen hektisch, schon meldet sich Frau Maier krank.“ „Burnout, das ist doch ein Modewort für Drückeberger und Faulenzer.“ Mit Sätzen wie diesen kommt eine Führungskraft heute nicht weiter. Stress wird von Menschen sehr subjektiv empfunden. Es geht vielmehr darum, jeden Mitarbeiter als Individuum mit seinen persönlichen Stärken und Leistungsgrenzen zu respektieren. Bei der Mitarbeiterführung hilft es sehr, die Persönlichkeitsprofile der Mitarbeiter zu kennen und diese bei der Führung und Delegation zu beachten.

Vor allem sind regelmäßige Mitarbeitergespräche die Basis einer erfolgreichen Mitarbeiterführung. Sie sind nicht nur grundlegend für eine reibungslose und effektive Zusammenarbeit, sondern auch für den Aufbau einer Vertrauensbeziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Dabei hat die Führungskraft die Möglichkeit, Hilfe und Unterstützung anzubieten, wenn ein Mitarbeiter sich überfordert zeigt. Man kann genau erfragen, wo es hakt und gezielt Gegenmaßnahmen anbieten. Das kann in Form von Coaching, Training oder auch durch organisatorische Maßnahmen geschehen.

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Training mit Andreas Fürsattel

Wann macht eine Management-Schulung für ein Unternehmen Sinn? Gibt es erste Alarmsignale, wann Unternehmen reagieren sollten?

Oft ist es gar nicht der Stress, sondern die unausgereifte Unternehmenskultur, die sich negativ auf die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter auswirkt. Eine Management-Schulung ist sinnvoll, um gemeinsam ein Unternehmenskultur zu erarbeiten, die auf Respekt und Wertschätzung beruht. Alarmsignale gibt es zahlreiche:  Eine große Unzufriedenheit, ein schlechtes Arbeitsklima, zahlreiche Konflikte, eine hohe Krankheitsquote, eine hohe Fluktuation, um nur einige zu nennen.

Was sind Deine 5 goldenen Regeln für eine gute Mitarbeiterführung, die Du jeder Führungskraft ans Herz legen würdest?

Also, wenn ich alle Aspekte in 5 Regeln zusammenfassen müsste, würde ich folgende nennen:

  1. Zeige dein Vertrauen, indem du Verantwortung überträgst! Vereinbare realistische Ziele und vertraue darauf, dass die Mitarbeiter eigene Wege zur Erreichung der Ergebnisse finden.
  2. Drücke deine Wertschätzung aus! Gib deinen Mitarbeitern zu verstehen, dass du sie brauchst und auf sie angewiesen bist. Zolle Lob und Anerkennung für gute Leistungen.
  3. Fördere die persönlichen Stärken der Mitarbeiter durch entsprechendes Training, Coaching und Unterstützung. Gib Deinen Mitarbeitern Erfolgstipps weiter und engagiere dich für ihre Weiterentwicklung.
  4. Führe regelmäßige Mitarbeitergespräche, die du in konstruktivem und vertrauensvollem Dialog führst. Zeige, dass deine Tür auch zwischen den vereinbarten Terminen offen steht.
  5. Etabliere eine gesunde Fehlerkultur! In der Regel machen Mitarbeiter Fehler nicht mit Absicht. Zeige daher einen konstruktiven Umgang mit Fehlern. Wenn ein Mitarbeiter erlebt, dass Fehler verziehen werden, sorgt das im Gegenzug für Loyalität.

Welche Instrumente, Programme und Methoden gibt es, um Mitarbeiter zu motivieren? Welche Rolle spielt dabei das Gehalt?

Erstaunlicherweise sind für viele Mitarbeiter nicht das Gehalt oder die Karrierechancen ausschlaggebend, um langfristig bei einem Unternehmen zu bleiben. Wichtig ist vielen Mitarbeitern, die Möglichkeit, sich persönlich weiterzuentwickeln. Jeder Mitarbeiter hat individuelle Wünsche und Ansprüche. Wer auf diese eingeht und versucht, sie im Rahmen der Unternehmensziele zu erfüllen, hat schon viel erreicht. Manchmal sind auch schon die Erwartungen, die bei der Einstellung des Mitarbeiters geweckt wurden, falsch. Achte also auch darauf, dass du nie mehr versprichst als du halten kannst. Aufmerksamkeit und Wertschätzung sind die Grundlagen für eine langfristige Beziehung, das gilt im Privatleben genauso wie im Arbeitsleben. Ein ehrlich gemeintes Lob für eine erledigte Arbeit, ein aufmunterndes Wort, eine freundliche Geste – Mitarbeiter haben feine Antennen und nehmen jede Form von Aufmerksamkeit wahr.

Welche Fehler können Führungskräfte insbesondere im Hinblick auf Mitarbeitergespräche machen?

Der größte und häufigste Fehler ist eigentlich, dass sie überhaupt nicht geführt werden. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, mindestens einmal im Monat mit jedem direkten Mitarbeiter sind ein Muss. Leider sieht es in der Realität anders aus. Mit Mitarbeitern, die gute Leistungen bringen, wird viel zu selten gesprochen. Nur die Mitarbeiter, die schlechte Leistung bringen, bekommen Aufmerksamkeit – negative natürlich. Das macht auf die Dauer die Beziehungen zu den Mitarbeitern kaputt.

Was sind typische Unzufriedenheitsaspekte für Mitarbeiter? Was kann man am besten dagegen tun?

Unzufriedenheit kann sehr viele Gründe haben. Man sollte Unzufriedenheit auch keineswegs mit mangelnder Motivation gleichsetzen. Ein Mitarbeiter kann durchaus unzufrieden aber motiviert sein. Zufriedenheitsfaktoren sind jene Elemente des Geschäfts- und Arbeitsumfelds, die die Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen. Sie sind unabdingbar für optimale Ergebnisse. Es sind die Grundbausteine, die für das Funktionieren des Unternehmens notwendig sind. Es ist das Minimum, ohne das es nicht geht. Dazu gehören zum Beispiel die pünktliche Gehaltsüberweisung, technische und hygienische Standards, Heizung, leistungsfähige EDV-Systeme, eine funktionierende Verwaltung und auch ausreichendes Feedback. Wenn es Unzufriedenheit gibt, dann musst du diese Faktoren schnellstmöglich aus dem Weg räumen.

„Bei der Mitarbeiterführung hilft es sehr, die Persönlichkeitsprofile der Mitarbeiter zu kennen und diese bei der Führung und Delegation zu beachten.“

Motivationsfaktoren sind hingegen Elemente des Geschäfts- und Arbeitsumfelds, die Loyalität, Tatkraft, Schwung, Konzentration und besondere Anstrengungen der Mitarbeiter hervorbringen. Damit bindet man Mitarbeiter und Kunden langfristig ans Unternehmen. Diese Faktoren machen das Unternehmen zum Arbeitnehmer-Favoriten. Dazu gehören zum Beispiel eine moderne Unternehmenskultur, individuelle Weiterentwicklung, Anerkennung, die Übertragung von Verantwortung, Zutrauen und Vertrauen in die Mitarbeiter, Veranstaltungen und Auszeichnungen.

Zum Thema konstruktive Kritik. Wie kritisiert man freundlich?

Kritisierende Aussagen sollten so präzise wie möglich, am besten mit Beispielen unterlegt, und sachlich sein. Bevor jemand zur Kritik greift, sollte man dem Gegenüber zunächst einen Hinweis geben, was ihm nicht gefällt und zudem nach einer Erklärung fragen. Wörter der Übertreibung, wie „immer“, „ständig“ und „nie“ sollten vermieden werden.

Kritik sollte stets zeitnah erfolgen. Ansonsten könnte es dazu kommen, dass sich Unmut anstaut. Die Gefahr ist hierbei, dass es zu einer Generalabrechnung kommen kann, was natürlich kontra-produktiv ist und nicht den Zweck konstruktiver Kritik erfüllt. Andererseits sollten Sie das Gespräch nicht führen, wenn Sie emotional noch sehr aufgeladen sind.

Kritik sollte immer unter vier Augen ausgesprochen werden, also nicht vor Dritten. Sorge für eine positive, konstruktive Gesprächsatmosphäre. Kaum ein Mitarbeiter macht aus bösem Willen Fehler. Mache klar, dass du nicht die Person, sondern ein Verhalten kritisierst und dass du helfen willst, ein konstruktives Ergebnis zu erzielen.

Kritik sollte in der Ich-Form geäußert werden, da Du/Sie-Botschaften, wie „Sie sollten…“ jemanden auf der persönlichen Ebene angreifen, woraufhin es zu leichter zu einem Schlagabtausch kommen kann.

Vereinbare gemeinsam mit dem Mitarbeiter realistische Ziele und Maßnahmen, damit der Fehler nicht noch einmal passieren kann. Schließe das Gespräch anschließend positiv und mit einem Blick in die Zukunft ab. Denn nur so, lernt der Kritisierte auch aus seinen Fehlern. Und nicht vergessen: Bei einer Verbesserung sollte dies auch durch Lob anerkannt werden.

Mal angenommen, Du siehst in einem Mitarbeiter ein besonderes Potenzial und möchtest ihn daher fördern. Wie sorgst du für Gleichberechtigung, sodass andere Mitarbeiter sich nicht auf den Schlips getreten fühlen.

Das sehe ich nicht als Problem. Wer besondere Leistung bringt, verdient auch eine besondere Förderung. Mitarbeiter verstehen in der Regel sehr gut, wenn ein Kollege eine besondere Förderung verdient hat.

Eine letzte Frage noch: „Nichts gesagt ist Lob genug!“ Wie siehst Du das? Und sollte Lob vor der großen Runde gegeben werden oder lieber im Einzelgespräch?

„Ein Lob kostet nichts und ist der beste Motivationsfaktor überhaupt!“

Natürlich ist es richtig, immer direkt zu loben, wenn die Leistung erfolgt ist und nicht nur einmal im Jahr. Lobst du zu spät, so könnte der Mitarbeiter den Eindruck bekommen, dass dir seine gute Arbeit gar nicht auffällt.

Ein Lob im Einzelgespräch oder in großer Runde – das ist Typ-Sache. Auf jeden Fall sollte es ein persönliches Lob sein, nicht per E-Mail oder über Dritte. Während Kritik in der Runde ein No-Go ist, kann ein Lob vor anderen ausgesprochen motivierend wirken. Manchen Menschen ist es jedoch unangenehm vor Anderen gelobt zu werden. In diesem Fall ist ein Gespräch unter 4 Augen sinnvoller.

Aber in jedem Fall gilt: Ein Lob kostet nichts und ist der beste Motivationsfaktor überhaupt!

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