Kündigung wegen fehlender Eignung zulässig?

Der Literatur rund um das Arbeitsrecht ist zu entnehmen, dass ein Beschäftigter im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses lediglich eine Arbeitsleistung „mittlerer Art und Güte“ zu erbringen hat. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber von seinem Mitarbeiter keine Spitzenleistung verlangen kann. Eine Kündigung wegen fehlender Eignung muss daher sehr gut begründet sein, um rechtlich wirksam zu sein.

1. 1. Was sagt der Gesetzgeber zur Kündigung von Arbeitnehmern?
   2. Welche Voraussetzungen gelten für eine personenbedingte Kündigung?
   3. Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
   4. Wann erfolgt die Kündigung wegen fehlender Eignung?
   5. Wann spricht man von betrieblicher Beeinträchtigung?
   6. Aus der Praxis des Arbeitsrechts – Ein Fallbeispiel

Was sagt der Gesetzgeber zur Kündigung von Arbeitnehmern?

Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist die Kündigung eines Arbeitnehmers nach der Probezeit von sechs Monaten grundsätzlich unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Der zweite Absatz des Paragraphen führt aus, dass eine Kündigung dann sozial ungerechtfertigt ist, wenn sie nicht in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers begründet ist. Hingegen kann eine Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse rechtens sein, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausschließen.

Welche Voraussetzungen gelten für eine personenbedingte Kündigung?

Die so genannte personenbedingte Kündigung hat zur Voraussetzung, dass ein Angestellter oder Arbeitnehmer aufgrund seiner mangelhaften Eignung oder persönlicher Eigenschaften dauerhaft nicht in der Lage sein wird, seine Aufgaben so zu erfüllen, wie es der Arbeitsvertrag verlangt. Dabei ist es nicht erheblich, ob dem Arbeitnehmer von Beginn des Arbeitsverhältnisses an die notwendige Eignung fehlte oder ob seine Fähigkeiten erst im Laufe seiner Tätigkeit verloren gingen. Auch ist für eine personenbedingte Kündigung nicht von Bedeutung, ob der Arbeitnehmer den Verlust seiner Eignung selbst verschuldet hat oder nicht. Die Rechtmäßigkeit einer personenbedingten Kündigung ist zudem nicht davon abhängig, ob der Arbeitnehmer einen guten Willen zeigt.

Vielmehr geht die personenbedingte Kündigung auf unzureichende Fähigkeiten zurück, die keine Perspektive zeigen, dass die erforderliche Leistung in Zukunft erbracht werden kann. Für die personenbedingte Kündigung ist keine vorherige Abmahnung erforderlich. Da die fehlende Eignung keine Willensentscheidung des Arbeitnehmers ist, kann eine Abmahnung auch keine Änderung herbei führen. 

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Die personenbedingte Kündigung unterscheidet sich von der verhaltensbedingten Kündigung. Muss ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund von dessen unzureichendem Verhalten kündigen, dann muss er im Vorfeld eine Abmahnung aussprechen. Denn die verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer den Betrieb und dessen Arbeitsabläufe aufgrund seines Verhaltens beeinträchtigt. Entgegen des Mangels an Fähigkeiten liegt einem mangelhaften Verhalten eine Willensentscheidung zugrunde.

Sein soziales Verhalten kann jeder Mensch steuern. Hierfür muss er seinen Willen einsetzen. Und die Einhaltung von angemessenem Verhalten seiner Mitarbeiter kann jeder Betrieb einfordern. Hält sich ein Mitarbeiter nicht an die Verhaltensregeln des Betriebs muss er im Vorfeld abgemahnt werden, um nach erfolgloser Abmahnung rechtskräftig gekündigt zu werden. 

Wann erfolgt die Kündigung wegen fehlender Eignung?

Als Grundvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung gilt, dass ein Arbeitnehmer aktuell und auch in der Zukunft nicht in der Lage sein wird, die Leistung zu erbringen, zu die ihn der Arbeitsvertrag verpflichtet. Für die fehlende Möglichkeit, den Arbeitsvertrag zu erfüllen, sind zudem persönliche Fähigkeiten und Eigenschaften verantwortlich. In der Praxis der Arbeitswelt finden sich verschiedene Beispiele für Gründe für eine Kündigung wegen fehlender Eignung:

• Krankheit
• Suchterkrankung
• Verlust des Führerscheins
• Verlust der Arbeitserlaubnis
• mangelnde Sprachkenntnis

In der Folge beeinträchtigt der Arbeitnehmer die Interessen seines Betriebs und verletzt seine Pflichten aus dem gemeinsam mit dem Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsvertrag. Da ein Vertrag immer beide Vertragspartner mit Rechten ausstattet, aber auch mit Pflichten beschwert, kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, seine vertraglichen Pflichten weiterhin zu erfüllen, während er zu gleicher Zeit auf seine Rechte zu verzichten hat, weil seinem Arbeitnehmer die erforderliche Eignung fehlt.

Wann spricht man von betrieblicher Beeinträchtigung?

Um eine Kündigung aufgrund von fehlender Eignung zu rechtfertigen, muss dargelegt werden können, dass die betrieblichen Interessen durch den Arbeitnehmer beeinträchtigt werden. Dazu gehören zum Beispiel Störungen in den Arbeitsabläufen sowie wirtschaftliche Belastungen oder Nachteile des Betriebs. Die konkreten Störungen oder Belastungen müssen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber nachgewiesen werden.

Wann ist eine fehlende Perspektive zu erwarten?

Entgegen einer verhaltensbedingten Kündigung stellt die personenbezogene Kündigung keine Bestrafung durch Ausschluss dar. Die personenbedingte Kündigung ist eine äußerste Maßnahme, wenn der Betrieb erkennt, dass ein Arbeitnehmer seine Leistung aufgrund seiner mangelhaften Fähigkeiten auch in Zukunft nicht erbringen wird. Für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung muss über einen längeren Zeitraum hinweg ersichtlich sein, dass der Betrieb gestört oder belastet wurde und entsprechende Vorfälle dargelegt werden. Zugleich muss der Betrieb ausführen, warum auch in der Zukunft eine negative Prognose hinsichtlich der Eignung des Arbeitnehmers zu erwarten ist. 

Oftmals nehmen Arbeitnehmer jedoch selbst das Heft in die Hand, indem sie, wenn sie die Arbeit überfordert kündigen und eine neue geeignete Arbeitsstelle antreten.

Aus der Praxis des Arbeitsrechtes – Ein Fallbeispiel zur Kündigung wegen fehlender Eignung

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden, dass ein Angestellter nicht wegen fehlender Eignung entlassen werden darf, auch wenn seine Arbeitsleistung nicht den Vorstellungen des Chefs entspricht.

Unzufriedenheit eines Arbeitgebers ist kein Kündigungsgrund

Ein Arbeitgeber entließ einen seiner Bauleiter und begründete seinen Entschluss damit, dass der Mitarbeiter unnötige Doppelbestellungen getätigt habe. Daneben sei der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens für den Angestellten offensichtlich irrelevant, weil er häufig nicht das günstigere Kaufangebot für Baumaterialien annehme, sondern das teuerste. Darüber hinaus habe er mehrmals die falschen Materialien verwendet. Der Bauleiter hingegen erachtete sein Verhalten als fehlerfrei. Schließlich habe der Bauherr Druck auf ihn ausgeübt, mit seiner Arbeit schnell fertig zu werden; er habe daher die Materialien bei der teuren Firma besorgt, weil sie die schnellsten Lieferzeiten hatte. Im Übrigen habe ihm niemand gesagt, dass er bestimmte Baumaterialien nicht benutzen dürfe und der Doppelkauf sei abgesprochen gewesen.

Kündigung war unwirksam

Nach Ansicht des LAG war die Kündigung nicht wirksam. Eine verhaltensbedingte Kündigung – gestützt auf Mängel im Leistungsverhalten des Mitarbeiters – wäre ohnehin nur nach vorheriger Abmahnung des Bauleiters möglich gewesen. Denn einem Angestellten müsse vor einer Kündigung die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern. Der Bauleiter sei aber gar nicht abgemahnt worden.

Des Weiteren wäre aber auch eine personenbedingte Kündigung nach § 1 II KSchG (Kündigungsschutzgesetz) nicht sozial gerechtfertigt. Zwar könne einem Angestellten grundsätzlich durchaus gekündigt werden, wenn er für die betreffende Stelle objektiv nicht geeignet sei. Voraussetzung sei aber, dass eine negative Prognose ergebe, dass nicht zu beseitigende Gefahren vom Mitarbeiter wegen des Eignungsmangels ausgehen. Vorliegend habe der Bauleiter aber nachweisen können, dass er für sein Handeln nachvollziehbare Gründe gehabt hätte, die aber nicht auf einem Eignungsmangel beruht hätten, z. B. Druck des Bauherrn oder fehlende Absprachen über die Verwendung der Materialien. Zukünftig müsse daher nicht mit Fehlern des Bauleiters gerechnet werden. (VOI)

(LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 17.04.2012, Az.: 5 Sa 191/11)