Wann zahlst Du als Arbeitgeber bei unpünktlichen Lohnzahlungen Strafen?

In einem Arbeitsverhältnis haben auf Basis der Gesetzgebung und des Arbeitsvertrags beide Vertragsparteien gegenseitige Rechte und Pflichten. So ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, eine Arbeitsleistung zu erbringen. Daneben legt der Vertrag auch fest, welche Arbeitszeiten einzuhalten sind, wo der Arbeitnehmer seine Arbeit zu erbringen hat und welche Aufgaben er dabei genau zu erfüllen hat. Zudem ist der Arbeitsvertrag für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen verpflichtend, sodass beide Parteien rechtlich daran gebunden sind, diesen einzuhalten. Im Gegenzug hat auch der Arbeitgeber Pflichten. Die zentrale Verpflichtung ist die Auszahlung eines Gehalts zu einem festgesetzten Termin. Bei unpünktlichen Lohnzahlungen wird die zentrale Vertragspflicht des Arbeitgebers verletzt und Konsequenzen folgen.

1. Wann ist das Gehalt fällig? – Was sagt der Gesetzgeber?
2. Welche Grenzen zieht die Rechtsprechung für fällige Lohnzahlungen?
3. Was sagt das Gesetz zu unpünktlichen Lohnzahlungen?
4. Haben Arbeitnehmer Anspruch auf die Verzugspauschale?

Wann ist das Gehalt fällig? – Was sagt der Gesetzgeber?

Über die Fälligkeit des Gehalts gibt das Bürgerliche Gesetzbuch im § 614 BGB Auskunft.

Dort heißt es, dass die Vergütung nach der Erbringung der vereinbarten Leistung zu erfolgen hat. Wenn die Vergütung in bestimmten Zeitabschnitten vereinbart ist, dann muss sie nach dem Ablauf der einzelnen Perioden erfolgen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung im Voraus erbringt. Ist eine bestimmte Zeitperiode, wie zum Beispiel ein Kalendermonat vereinbart, dann muss der Arbeitgeber die Zahlung nach Ablauf des Kalendermonats leisten. Die Fälligkeit tritt demnach am ersten Tag des darauf folgenden Monats ein. Die gesetzliche Regelung bietet für die Fälligkeit der Gehaltszahlung nur einen sehr unbestimmten Rahmen. Die konkrete Fälligkeit von Lohnzahlungen wird in den Vereinbarungen geregelt, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer miteinander treffen. 

Wie regeln Vereinbarungen die Fälligkeit?

Die Fälligkeit der Lohnzahlung wird in Arbeitsverhältnissen zumeist durch den Arbeitsvertrag, die Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag individuell geregelt. Die übliche Regelung bestimmt monatliche Gehaltszahlungen, die mit einer schriftlichen Abrechnung einhergehen. Die Fälligkeit erfolgt in den meisten Verträgen zum letzten Tag des Monats, in dem die Arbeitsleistung erfolgt ist. Auch der 15. Kalendertag des Folgemonats wird als Fälligkeitsdatum für die Lohnzahlung in vielen Arbeitsverträgen vereinbart. Doch die vertragliche Gestaltungsfreiheit ist nach Auffassung der Rechtsprechung durch das BGB durchaus begrenzt.

Welche Grenzen zieht die Rechtsprechung für die Fälligkeit von Lohnzahlungen?

Der Aufschub der Fälligkeit bis zum 15. Kalendertag des Folgemonats gilt im Rahmen der Vorgaben des § 614 BGB als noch angemessen. Übersteigt die vereinbarte Fälligkeit den Aufschub der Lohnzahlung mit einer Zeitspanne von mehr als 15 Kalendertagen, dann erachtet die Rechtsprechung eine entsprechende vertragliche Vereinbarung als hinfällig. Somit gelten 15 Kalendertage nach Erfüllung des Arbeitsmonats als rechtlich angemessene Grenze für die Fälligkeit der Lohnzahlung.

Arbeitgeber zahlt Gehalt nicht pünktlich – Was sagt das Gesetz zu unpünktlichen Lohnzahlungen?

Wenn die Gehaltszahlung bis zum Zeitpunkt der Fälligkeit nicht auf dem Konto des Arbeitgebers eingeht, dann befindet sich der Arbeitgeber im Zahlungsverzug. Da die Zahlung für einen bestimmten Kalendertag festgelegt ist, ist keine Mahnung erforderlich, damit der Verzug eintritt. Der Zahlungsverzug hat für den Arbeitgeber rechtliche Folgen. Bei unpünklichen Lohnzahlungen haben Arbeitnehmer mehrere Möglichkeiten, um ihrer berechtigten Forderung Nachdruck zu verleihen.

Zurückbehaltungsrecht – Arbeitsverweigerung

Wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug ist, dann können Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistungen vorübergehend einstellen. Ein nicht ausbezahltes Gehalt führt zu einem gesetzlichen Zurückbehaltungsrecht. Mit dem Zurückbehaltungsrecht stellt der Arbeitnehmer seine Arbeit bis zum verspäteten Zahlungseingang des Gehalts ein, um nicht noch mehr an Arbeitsleistung im Voraus zu erbringen. Obwohl während der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ein Arbeitsausfall entsteht, muss der Arbeitgeber den Lohn für die Dauer der Arbeitsniederlegung weiter leisten. Das Zurückbehaltungsrecht schützt den Arbeitnehmer davor, weiterhin umsonst zu arbeiten, ohne die Arbeitsstelle zu verlieren.  

Verzugszinsen

Für jeden Tag des Zahlungsverzugs fallen Verzugszinsen an. Die Verzugszinsen sind im § 288 BGB geregelt. Demnach beträgt der Verzugszinssatz gegenüber Unternehmen neun Prozent über dem Basiszinssatz pro Jahr. Der Basiszinssatz wird einmal pro Halbjahr durch die Deutsche Bundesbank festgesetzt. Derzeit liegt der Basiszinssatz bei -0,88%. Demnach beträgt der Verzugszinssatz derzeit 8,12 % des geschuldeten Betrags pro Jahr. (Stand 2019)

Legt der Arbeitsvertrag fest, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Verzugszinsen hätte, so ist die entsprechende Vereinbarung unwirksam. Auch eine vertragliche Festlegung, die den Anspruch auf Verzugszinsen durch den Arbeitnehmer beschränkt, ist rechtlich nicht haltbar. 

Werden Verzugszinsen ausgezahlt, dann gehören diese nicht zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Die Verzugszinsen gelten als Einkünfte aus Kapitalvermögen und sind auch als solche zu versteuern. Erst bei der Einkommensteuererklärung müssen Arbeitnehmer erhaltene Verzugszinsen angeben. Die Steuerpflicht entsteht aber erst dann, wenn die Höhe der Verzugszinsen den Sparerfreibetrag und die Werbungskostenpauschale übersteigt. 

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Wenn es in einem Arbeitsverhältnis häufig dazu kommt, dass das Gehalt unpünktlich auf dem Konto des Arbeitnehmers eingeht, dann kann es auch zu einer fristlosen Kündigung kommen. Laut § 626 Abs. 1 BGB muss für eine fristlose Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen. Der Zahlungsverzug des Arbeitgebers kann als wichtiger Grund gewertet werden. Der Verzug der Zahlung muss jedoch erheblich sein, damit er eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Somit muss der Arbeitgeber mit mindestens zwei Monatsgehältern im Rückstand sein, damit eine fristlose Kündigung rechtssicher ausgesprochen werden kann. Die aktuelle Rechtsprechung verlangt zudem, dass der Arbeitnehmer vor der fristlosen Kündigung aufgrund von unpünktlichen Lohnzahlungen mindestens eine Abmahnung gegenüber seinem Arbeitgeber ausspricht. 

Ob die fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer sinnvoll ist, gilt es im individuellen Fall zu klären. Denn die fristlose Kündigung führt dazu, dass der Anspruch auf weitere Lohnzahlungen aufgrund des bestehenden Arbeitsverhältnisses entfällt. 

Schadensersatzanspruch

Schäden, die dem Arbeitnehmer durch den Zahlungsverzug entstehen, muss der Arbeitgeber ersetzen. Laut § 628 Abs. 2 BGB haftet der Vertragspartner in einem Dienstverhältnis, der seinen vertraglichen Pflichten nicht nachkommt, für den Schaden, der mit einer fristlosen Kündigung einher geht. Demnach unterliegt der Arbeitgeber einer Haftung auf Schadensersatz, wenn der Arbeitnehmer rechtmäßig kündigen muss, weil er seinen Lohn nicht erhalten hat. Der Rechtsanspruch auf Schadensersatz umfasst im Falle einer rechtmäßigen fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht nur den Lohnverlust für die aufgelöste Kündigungsfrist, die bei einer ordentlichen Kündigung für den Arbeitnehmer noch weitere Gehaltszahlungen gewährleistet hätte. Zudem umfasst der Schadensersatzanspruch eine angemessene Entschädigung für den Verlust des Arbeitsverhältnisses. Die Entschädigung ist wie eine Abfindung in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berechnen.

Was tun, wenn der Arbeitgeber nicht pünktlich zahlt? – Verzugspauschale

Was ist die 40-Euro-Mahnpauschale?

Das Bürgerliche Gesetzbuch regelt im § 288 BGB im Absatz 5 den Anspruch auf Zahlung einer Verzugspauschale in Höhe von 40 Euro gegenüber Unternehmen, die sich in Verzug befinden.

Die 40-Euro-Mahnpauschale kann laut BGB immer dann von einem Gläubiger beansprucht werden, wenn ein Unternehmen mit einer Zahlungsverpflichtung in Verzug ist. Die Verzugspauschale steht dem Gläubiger als Ausgleich für seine Kosten zu, die im Rahmen der Beitreibung seiner Forderung anfallen. Ob dem Gläubiger tatsächlich Kosten für die Beitreibung seiner Forderung entstehen oder nicht, hat keine Auswirkungen auf den Anspruch auf die Verzugspauschale. Auch wenn der Gläubiger keine Ausgaben hat, besteht der Anspruch auf die Pauschale. Grundsätzlich gestattet der Gesetzgeber für den Anspruch auf Verzugspauschale keine anders lautende vertragliche Regelung. Sollte in einem Vertrag der Verzicht auf die Verzugspauschale festgelegt sein, dann hat diese Vereinbarung keine rechtliche Wirkung.

Gilt die Verzugspauschale auch im Arbeitsrecht?

Sehr lange war der Anspruch auf die Verzugspauschale im Arbeitsrecht umstritten. In den vergangenen Jahren gab es zahlreiche Stimmen und auch Urteile durch Landesarbeitsgerichte, die Arbeitnehmern bei unpünktlichen Lohnzahlungen das Recht auf eine Verzugspauschale gegenüber ihrem Arbeitgeber zugestanden. Doch im Jahr 2018 fällte das Bundesarbeitsgericht eine höchstrichterliche Entscheidung, die für Rechtssicherheit sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern sorgt. Laut dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. September 2018 (8 AZR 26/28) haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Verzugspauschale gegenüber ihrem Arbeitgeber, wenn dieser das Gehalt unpünktlich ausbezahlt. 

Wie begründet das Gericht die Ablehnung der Verzugspauschale?

Das Gericht begründet seine Entscheidung damit, dass dem § 288 BGB im Arbeitsrecht der § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG entgegen steht. Das Arbeitsgerichtsgesetz schließt mit dem § 12a einen Kostenerstattungsanspruch wie die Verzugspauschale grundsätzlich aus. Demnach besteht nun die Gewissheit, dass Arbeitnehmer bei unpünktlichen Lohnzahlungen keine Verzugspauschale geltend machen können.