Was du über Kündigungsfristen als Arbeitgeber wissen solltest

Wenn Du als Unternehmer Mitarbeiter einstellst, dann solltest Du über die Regelungen der Kündigungsfristen als Arbeitgeber genau informiert sein. Denn nicht jede Trennung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschieht einvernehmlich. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber Fristen festgesetzt, die von beiden Seiten bei einer Kündigung einzuhalten sind. Wenn Du bei der Kündigung eines Angestellten nicht alle Regelungen genau beachtest, zum Beispiel weil die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, dann kann das zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Aber auch wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung ausspricht, solltest Du wissen, wie lange Dein Unternehmen mit seiner Arbeitskraft danach noch rechnen kann.

1. Wie unterscheiden sich die Fristen für Arbeitgeber und -nehmer?
2. Wonach richtet sich die Kündigungsfrist?
3. Wann beginnt die Frist?
4. Welche Fristen gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber?
5. Was gilt für die Kündigung in der Probezeit?
6. Welche Regelungen gelten im Tarifvertrag?
7. Welche Vorschriften gelten für individuelle Arbeitsverträge?
8. Wann kann die Frist länger angesetzt werden?
9. Welche Sonderregelungen gibt es bei der Kündigung?
10. Wird bei fristloser Kündigung die Kündigungsfrist nicht eingehalten?
11. Was gilt für befristete Verträge?
12. Kündigung als Arbeitgeber: Rechtsform

Kündigungsfristen als Arbeitgeber – das solltest Du wissen

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis entweder durch eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung beendet werden. Der Unterschied zwischen den beiden Kündigungsformen liegt im Kündigungsgrund und in der Kündigungsfrist. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer kann eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen und ist an die entsprechenden Folgen gebunden. 

Kündigungsfristen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – Worin unterscheiden sie sich?

In der Regel werden entweder durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber ordentliche Kündigungen ausgesprochen. Arbeitgeber haben dabei längere gesetzliche Kündigungsfristen zu beachten, als Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsstelle verlassen möchten. Denn der Gesetzgeber geht davon aus, dass Arbeitnehmer in der Regel wirtschaftlich schwächer ausgestattet sind als Arbeitgeber. Für Arbeitnehmer hat eine Kündigung meist spürbare wirtschaftliche Folgen. Aus diesem Grund gilt der Arbeitnehmer als schutzwürdig gegenüber dem Arbeitgeber. In der Folge musst Du als Arbeitgeber längere Fristen beachten, wenn Du eine Kündigung aussprichst.

Wonach richtet sich die Kündigungsfrist? – Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Im Grundsatz richtet sich die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers danach, wie lange der Arbeitnehmer in seinem Unternehmen angestellt war. Die Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung sind im Einzelnen im Bürgerlichen Gesetzbuch § 622 BGB aufgeführt. 

Wann beginnt die Frist?

Laut § 622 Abs 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von mindestens vier Wochen gekündigt werden. Die Frist beginnt entweder mit dem fünfzehnten Kalendertag des Monats, wenn die Kündigung davor ausgesprochen wurde und andernfalls mit dem Ende des Kalendermonats. 

Welche Fristen gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber?

Kündigst Du als Arbeitgeber Deinem Angestellten, dann ist die einzuhaltende Kündigungsfrist abhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis in Deinem Betrieb bereits angedauert hat. Dabei sind folgende Fristen zu beachten, die jeweils zum Ende des Kalendermonats wirksam werden:

• Arbeitsverhältnis von zwei Jahren
  Kündigungsfrist von vier Wochen 
• Arbeitsverhältnis von fünf Jahren
  Kündigungsfrist von zwei Monaten
• Arbeitsverhältnis von acht Jahren
  Kündigungsfrist von drei Monaten
• Arbeitsverhältnis von zehn Jahren
  Kündigungsfrist von vier Monaten
• Arbeitsverhältnis von zwölf Jahren
  Kündigungsfrist von fünf Monaten
• Arbeitsverhältnis von 15 Jahren
  Kündigungsfrist von sechs Monaten
• Arbeitsverhältnis von 20 Jahren
  Kündigungsfrist von sieben Monaten

Der Arbeitsvertrag kann auch vereinbaren, dass die angeführten Kündigungsfristen nicht nur durch den Arbeitgeber, sondern auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer eingehalten werden müssen. 

Was gilt für die Kündigung in der Probezeit? – Kündigungsfristen als Arbeitgeber

Innerhalb einer Probezeit, die höchstens sechs Monate andauern darf, kannst Du als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von nur zwei Wochen kündigen. Dauert das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus bereits länger als sechs Monate an, dann gilt die reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen.

Welche Regelungen gelten im Tarifvertrag? – Kündigung durch den Arbeitgeber

Tarifverträge werden in der Regel zwischen Gewerkschaften und großen Unternehmen für unterschiedliche Branchen vereinbart. In einem Tarifvertrag können hinsichtlich der Kündigungsfristen für den Arbeitgeber auch andere Vereinbarungen getroffen werden, als das Bürgerliche Gesetzbuch es vorgibt. Diese Möglichkeit räumt der Gesetzgeber für Tarifverträge ausdrücklich ein. Liegt ein gültiger Tarifvertrag für ein Arbeitsverhältnis vor, der andere Kündigungsfristen vorsieht als das Bürgerliche Gesetzbuch, dann hat der Tarifvertrag Vorrang vor dem BGB. Im Tarifvertrag können demnach auch kürzere Kündigungsfristen Gültigkeit haben. Kündigt ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter mit einer kürzeren Kündigungsfrist auf Basis des gültigen Tarifvertrags, dann ist die Kündigung auch dann gültig, wenn er die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten hat.

Auch Unternehmen, die nicht an einen Tarifvertrag gebunden sind, können die Vereinbarungen aus einem geltenden Tarifvertrag in ihrer Branche für ihre Arbeitsverträge übernehmen. Dabei müssen bei der vertraglichen Gestaltung sowohl das Unternehmen als Arbeitgeber sowie auch der Arbeitnehmer mit den Regelungen über die kürzeren Kündigungsfristen einverstanden sein. 

Welche Vorschriften gelten für individuelle Arbeitsverträge?

Das Bürgerliche Gesetzbuch gibt vor, dass in individuellen Arbeitsverträgen, die zwischen einem Unternehmen und einem neuen Mitarbeiter geschlossen werden, im Grundsatz nur längere Kündigungsfristen vereinbart werden können. Doch auch hiervon gibt es Ausnahmen.

Ausnahmen für Arbeitsverträge – Kündigung durch Arbeitgeber

Laut § 622 BGB Abs 5 können Kündigungsfristen nur in zwei Fällen kürzer ausfallen als die gesetzlich vorgegebenen Kündigungsfristen für Arbeitgeber:

• Aushilfe
  Wenn ein Arbeitnehmer nur vorübergehend und als Aushilfskraft in einem Unternehmen angestellt wird, dann können für dieses Arbeitsverhältnis in einem individuellen Arbeitsvertrag kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden. Als vorübergehende Aushilfe gilt ein Arbeitsverhältnis jedoch nur dann, wenn es nicht länger als drei Monate andauert. Sollte das Angestelltenverhältnis als Aushilfe hingegen über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt werden, dann gelten die normalen Kündigungsfristen für Arbeitgeber. Eine anders lautende vertragliche Vereinbarung ist für ein Arbeitsverhältnis, das länger andauert als drei Monate nicht gültig. Wird in diesem Fall die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, dann ist die Kündigung wirkungslos.
• Kleine Betriebe
  Arbeitgeber, die für ihren Betrieb nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, können in ihren Arbeitsverträgen kürzere Kündigungsfristen für ihre Beschäftigten vereinbaren. Sie können ihre Kündigungsfristen in den Arbeitsverträgen individuell und unabhängig von der Dauer der Beschäftigung ihrer Mitarbeiter gestalten. Dabei darf der Unternehmer allerdings die kürzeste Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschreiten. Um die Größe des Betriebs zu bestimmen, werden Auszubildende nicht zu den 20 Arbeitnehmern gezählt. Teilzeitarbeiter müssen dabei je nach der Länge ihrer Wochenarbeitszeit zur Hälfte oder zu Dreiviertel als Arbeitskraft gezählt werden.

Wann kann die Frist länger angesetzt werden?

Kommt ein Arbeitgeber mit seinem zukünftigen Angestellten durch einen individuellen Arbeitsvertrag überein, längere Kündigungsfristen anzusetzen, dann steht den beiden Parteien dies ausdrücklich frei. Werden längere Kündigungsfristen im individuellen Arbeitsvertrag vereinbart, als das Gesetz sie vorgibt, dann muss lediglich beachtet werden, dass die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich lang sein müssen.

Welche Sonderregelungen gibt es bei der Kündigung durch den Arbeitgeber?

Einige Regelungen aus dem Sozialgesetzbuch, dem Bundesbildungsgesetz und der Insolvenzordnung heben die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches auf, indem sie für Sonderfälle abweichende Kündigungsfristen vorschreiben:

• Schwerbehinderte
  Für schwerbehinderte Mitarbeiter gilt in jedem Arbeitsverhältnis eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen.
• Auszubildende
  Auszubildende in der Probezeit können jederzeit und ohne die Berücksichtigung von Kündigungsfristen gekündigt werden.
• Insolvenzverwalter
  Insolvenzverwalter genießen eine besondere Kündigungsfrist. Diese beträgt mindestens drei Monate zum Ende des Monats, wenn nicht ausdrücklich eine kürzere Frist vereinbart wurde. 

Wird bei fristloser Kündigung die Kündigungsfrist nicht eingehalten?

Die fristlose oder außerordentliche Kündigung stellt einen Ausnahmefall. Für die fristlose Kündigung brauchst Du als Arbeitgeber ebenso wie als Arbeitnehmer einen schwerwiegenden Grund. Die Gründe für eine fristlose Kündigung sind zwar durch den Gesetzgeber nicht genau ausgeführt. Wenn es zu einem Prozess kommt, weil durch eine fristlose Kündigung die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, dann prüft das Gericht den individuellen Fall danach, ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt. Insbesondere die folgenden Gründe führen im Rahmen der Rechtsprechung dazu, dass die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss:

• Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
• Arbeitsverweigerung
• Verweigerung von Anweisungen
• Kein Vorliegen einer Arbeitsgenehmigung
• Beleidigungen
• Körperverletzung gegenüber Arbeitgeber, dessen Familie oder Kollegen
• Verleumdung
• Geschäftsschädigung
• Rufschädigung
• Diebstahl und Betrug oder Unterschlagung
• Konkurrenztätigkeit
• Betrug bei der Zeiterfassung
• Mobbing
• Nötigung und Erpressung
• sexuelle Belästigung von Kollegen
• unentschuldigtes Fehlen
• Vortäuschen einer Erkrankung
• strafbare Handlungen gegen den Arbeitgeber
• Verrat von Betriebsgeheimnissen

und viele mehr.

Was gilt für befristete Verträge? – Kündigungsfristen als Arbeitgeber

Befristete Verträge können in der Regel nicht vor Ablauf der im Vertrag angegebenen Dauer des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden. Denn das befristete Arbeitsverhältnis gibt in seinem Vertrag dessen Ende bereits vor. Daher ist in der Regel die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags nicht nötig. Kündigt eine der Parteien vor Ablauf der vereinbarten Dauer das Arbeitsverhältnis, dann wird im Grunde automatisch die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten. Einen befristeten Arbeitsvertrag kann daher sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer nur dann vorzeitig kündigen, wenn eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Hierfür muss jedoch zumindest einer der entsprechenden schwerwiegenden Gründe vorliegen.

Ein befristeter Vertrag kann nur dann ohne den Vorwurf, die vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten zu haben ausgesprochen werden, wenn der Arbeitsvertrag eine Kündigung ausdrücklich ermöglicht. Das bedeutet, dass die beiden Parteien den Vertrag über ihr befristetes Arbeitsverhältnis mit der Möglichkeit zu einer vorzeitigen ordentlichen Kündigung ausstatten können. Der Vertrag muss jedoch in diesem Fall beiden Vertragspartnern die gleiche Kündigungsfrist einräumen, um eine Benachteiligung auszuschließen.

Kündigung als Arbeitgeber: Rechtsform – was musst Du beachten?

Wenn Du gegenüber einem Deiner Mitarbeiter eine Kündigung aussprichst, dann gilt es, einige gesetzliche Vorschriften zu beachten. Denn die Vorgaben sorgen dafür, dass die Kündigung ordnungsgemäß durchgeführt wird. Die Einhaltung der Regelungen bewahrt Dich vor zudem vor dem Vorwurf, Du hättest die erforderliche Kündigungsfrist nicht eingehalten.

• Begründung
  Auch die ordentliche Kündigung erfordert, dass Du einen Grund für die Entlassung Deines Mitarbeiters angibst. Die Gründe können betriebsbedingt sein, aber auch in der Person oder im Verhalten des Angestellten liegen. Zum Beispiel können der Rückgang der Auftragslage oder die Schließung von Abteilungen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Den Kündigungsgrund musst Du in Deinem Kündigungsschreiben angeben.
• Schriftform
  Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Das Original musst Du als Arbeitgeber unterschreiben oder einen anderen Bevollmächtigten mit der Unterschrift beauftragen.
• Arbeitgeber Rechtsform – Berechtigter
  Die Rechtsform des Arbeitgebers gibt vor, wer in der Firma die Kündigung aussprechen darf. Ist Deine Firma eine GmbH, dann kann nur der Geschäftsführer oder die Gesellschafter eine Kündigung aussprechen und diese auch unterzeichnen. In kleinen und mittelgroßen Betrieben ist in der Regel der Inhaber zur Kündigung berechtigt. Bestimmen die berechtigten Personen einen Stellvertreter, den sie auch schriftlich bevollmächtigen, kann auch dieser eine Kündigung aussprechen.